医院团队运营思维

冬林

　　团队运营思维是一个庞大系统工程，我今天着重从经营人的角度来分享，相信大家也经常听到这样一句话，小老板经营事，大老板经营人，我今天主要是8个一，进去分享 。
　　一个方向，一个原则，一个道理，一个思路，一个思维，一个现实，一个态度，一个忠告。
　　之前的分享更多的是干货，就是拿来就可以用的，但是我今天要分享的湿货。
　　不知道大家对干货的理解是什么，我打个比喻，如果你肚子饿了，想要吃一道菜，你一点，人家就给你端出来的，做好的，这个就干货。那么湿货是什么呢?你想吃一道菜，但是我不给你做好了，我会告诉你这道菜怎么做，需要哪些材料，然后你自己来做这道菜。所以，我今天的分享会用大白话，通谷易懂的文字来讲。
　　刚才讲到的8个，第1个一就是一个方向，告诉你的团队，不是给自己干，也不是给别人干，而是我们一起干。如果缩成4个字，就是共同的目标。以前在开会的时候，我会问员工一个问题，你们每个月赚的工资是给谁的?
　　我今天也问问大家，你们每个月赚的钱是给谁的?一群回答给客户、自己、国家，
　　好吧，配合的不是特别旯，我相信大部分人都会说，是给自己的，换句话来说，都是给自己的。从这一点来说，是给自己干的，以前我一直都是这么认为，你们的工作是给自己干，而不是给别人干。 既然是给自己干， 那么你要不要好好干?但是我后来发现，让团队知道，你们都是给自己干，他们最后就知道干自己的，就做对自己有利的事，什么对自己有利，就干什么。 最后变成每个人只干自己的，最终的结果大家也能想得到，你干你的，我干我的，所以后来我就改了，一个事，不是你来干，我看看，而是大家一起干。一起看的目的是什么，我们的方向是什么，两个字，目标。大家有着统一的目标，那么咱们一起来做，分工好，明确好，然后咱们一起来干，一起干，把这个事干好。
　　分享的第一点：一个方向，不是给自己干，也不是给别人干，而是大家一起干，一起干的方向是什么，目标!
　　第二点：什么该干，什么不该干，干好了怎么办，干不好怎么办?这里要讲到的就是制度，也就是机制，给大家举个案例。制度是什么?制度是咱们定好了，然后打印出来给员工看，什么该做，什么不该做，而机制呢，机制是员工自己定的，什么该干什么不该。我会这么去做，把大家组织到一起，然后问大家，上班的时候，大家觉得什么是不该做的，然后大家讲一条，我写下来一条，一般以10条为准，这是员工们自己提出来的，什么是不该干的。这时候我会问大家，这些是不是你们提出来，是不是你自己提出来的，哪些是不能干的，我相信每个人都会说是的，是我们自己提出来的。
　　那好，既然是你们自己提出来，哪些是不能干的，那好，咱们进行下一个环节，如果干了怎么办?让员工自己说，你们自己订的规则，自己违反了，那该怎么办?你们自己说，把干了该怎么办的记下来，是处罚也好，是罚款也好，全部记下来，说好了哦，这些可是你们自己提出来的，我可没提。最终结果出来了，上班时间哪10条是不能干的，干了怎么办，全部用文件的形式打出来，然后大家签字画押，把这个文件贴出来，用公众的形式表现出来，让所有同事都看得到。自己说的话，自己定下来的规则，自己签字画押，你总没话说了，而且还用公众表现的形式，面子问题，大部人都不会去违反的，就算违反了也无话可说。 包括市场部这一块我也是这么操作的，你这个月给自己的订的目标是什么，如果做不到怎么办，做到了怎么办，签字画押!
　　分享的第二点，什么该干，什么不该干，干好了怎么办，干不好，怎么办?两个字机制。
　　第三点，一个道理：企业干好了，大家一起好，企业干倒了，大家一起倒。
　　现在很多员工都会有这样的想法，这里干不好，我可以去别的地方干啊，我又不是没地方去。这里要讲到几个字，利益共同体，和基层员工只谈利益，如何让大家感受到我和你们，和大家是利益共同体，企业好，你也会和高层是精神共同体，和中层是荣誉共同体，和基层是利益共同体，每一层都有自己的归属
　　民营这一块有一个潜规则，同岗不同酬，就是同一个岗位，有时候薪酬是不一样的，所以很多管理者，很担心让大家知道相互之间的工资是多少，但是我在之前的一个男科做，尝试过，把薪酬公布出来。
　　我这里想说的是尝试，我今天所讲的，是个人的经历，希望给大家一些思考
　　我会树立一个岗位的标杆，也就是榜样。咱们买房子的时候都会去看一下样板房，咱们也要打造团队里的样板房，所以我会让找出一个标杆，让大家看，和我们一伙的人，是如何从低薪拿到高薪。
　　时间有限，这里就直接进到第四点，一个思路：只要对个业是有益的，你想怎么干你，你就大胆的去干。这里要讲到的就是充分授权，很多员工会经常跟我讲，我想怎么做，我准备怎么做，我只会告诉他，你去干了再说，你有信心，你有想法，那你就去干，只要是对企业是有益的，你就大胆的去干。在广东一个男科，广告组的有三十几个人，但是我只认识广告组长，其他人一个名字我都叫不出来，甚至连工资都是广告组长在定，用多少人，用什么人，你来定，但是你要负责，我只要结果，充分授权，你大胆去干 ，只要你给出结果。第四点，只要对企业有利有益的，你想怎么干，你就大胆的去干，充分授权。
　　第五点，一个思维，企业是让你来干掉问题的，不是让问题来干掉你。做过经营的都知道，有挂号业绩起来，医生总爱说一句话，没质量，患者没钱。我都会用一句话告诉医生，拿妇科来说，如果个个都是人流，那我让医助坐诊就行了，还要一个月请你几万来干嘛，请你来就是让你想办法把没质量的变成有质量的。
　　如果个个患者身上都揣几万，往桌子一拍，只要你能给我看好病，钱不是问题，如果都是这样的患者，我们就没必要花大薪资来聘医生。所以，聘你来，就是让你来解决问题的，企业没问题那我找你来干嘛，所以，找你来是来干掉问题的，不是让问题来干掉你。
　　第六点：一个现实，有本事就赶紧创造价值，创造不出价值，你就没本事。
　　咱们在招人的时候，经常喜欢用空降兵，然后人家就会说我之前在哪个集团，哪个医院做出怎么样的成绩，对不起，你之前啥样和我们现在是一点关系都没有，你之前创造的价值和我们现在也一点关系都有，让你空降是让你创造当下的价值
　　给你一个月熟悉，给你一个月调整，给你一个月提升，最终你拿出来的成绩是什么?你拿不出来成绩，总不能用之前的成绩跟我说话吧，对不起没用，你真有本事，真是金子，那到哪里都能发光。所以，你有本事就赶紧创造价值，如果创造不出价值，你就没本事，当然，我还要补充一句，市场不一样，但是我只关注当下，我不关注你的过去，也不关注你的未来，我只看当下。这个也是现在的生存法则，我去过很多公司，一年12个月，你11个月赚取利润，一个月不赚钱，老板都会有想法的，所以，你得持续。
　　第七点，一个态度：企业欢迎你来，欢送你走，有你很好，没你也行。
　　医院一定要让自己有自转系统，就是离开谁都可以，现在请的医生，工资高的惊人，我可以跟你们讲一个案例，血淋淋的案例，两年前我聘用的一个妇科医助，工资6000，两年后，我想把人家聘回来做医生，工资多少?4万。我说的两年前，不是现在的两年前，而是我在广东的时候，现在不管是医院还是门诊，医生的薪资高的离谱，我经常开玩笑说，医生才是我们的第一大股东，我想说明的是，咱们太依靠个别人员了，好像离开了这个人，就不能生存了。所以，企业你得建立自己的自转系统，无论是机制，还是人力资源，就是离开谁都可以运转，包括管理人员。
　　第八点是一个忠告：企业请你来，有智慧你就出智慧，没智慧你就出汗水，即没智慧又不愿流汗，赶紧让下车，这样的人不让下来，市场就会让企业下车。
　　我跟大家分享一个招人的经验，应聘人的时候，我会主动给对方倒一杯水，在交谈结束后，如果这个人会把水坏拿走，扔垃圾桶，这样的人我会重点考虑。我这里想说的是职业态度，每个单位都会有出智慧的人，也都会有出汗水的人，分工不同。你有智慧你出智慧，你没智慧你出汗水，你没智慧也没不流汗水，不好意思，我这里不收留养老的，所以只能请你离开。
　　我把刚才的8点重复一下，主题
　　一个方向：不是给自己干，也不是给别人干，而是我们一起干，这是目标。
　　一个原则：什么该干，什么不该干，干好了怎么办，干不好怎么办，这是机制。
　　一个道理：企业干好了，大家一起好，企业干倒了，大家一起倒，这是是利润共同体。
　　一个思路：只要对企业有利有益的，你想怎么干，你就怎么干，这是充分授权。
　　一个思维：企业是让你来干掉问题的，不是让问题来干掉你，这是责任。
　　一个现实：有本不你就创造价值，创造不出价值，你就没本事，这是生存法则
　　一个态度：企业欢迎你来，欢送你走，有你很好，没你也行，这是企业自转系统
　　一个忠告：企业请你来，有智慧出智慧，没智慧出汗，即不出智慧也不流汗水的，请你下来，这是职业态度。